Сезонные работы: как правильно оформить и уволить

30.05.2014
от

В летние месяцы значительно увеличивается количество сотрудников, нанимаемых на короткий промежуток времени. Например, для уборки урожая сельскохозяйственных культур. Ведь, именно в этом периоде обычно самостоятельно без использования наемного труда очень трудно обойтись. Однако не все работодатели знают, что «сезонники» – это особая категория работников, труд которых регулируется специальными нормами. О специфике оформления трудовых отношений с сезонными работниками мы расскажем  далее:

В соответствии со статьей 23 Кодекса законов о труде  трудовой договор может быть:

1.  бессрочным  (заключается на неопределенный срок);

2. на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3. таким, который заключается на время выполнения определенной работы.

 Трудовые договора, которые заключены с работниками на основании вышеприведенных пунктов 2 и 3 части первой статьи 23 КЗоТ, относятся к срочным трудовым договорам. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, либо условий их выполнения, либо интересов работника, и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Кроме того, следует отметить, что законодательство о труде предусматривает заключение трудовых договоров о временной и сезонной работах.

Трудовые договоры о временной работе заключаются с работниками принятыми на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев.

При приеме на временную работу работник должен быть предупрежден о временном ее характере, о чем должно быть прямо указано в заявлении и в приказе о приеме на работу. Вместо указания в приказе на временный характер работы по трудовому договору допускается прямое указание срока трудового договора. Согласно ст.26 КЗОТ испытание при приеме на временную работу временных работников не устанавливается.

О заключении трудовых договоров о сезонной работе, следует отметить, что сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. Порядок организации сезонных работ регулирует, в частности, Положение о порядке организации сезонных работ, утвержденное постановлением КМУ от 27 апреля 1998 г. N 578.

Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, которые имеют следующие признаки:

— формальный. По этому признаку сезонными считаются только работы, определенные в специальномПеречне № 278 от 28.03.97г., согласно которому к таким видам работ и отраслей отнесены сельское хозяйство, перерабатывающие отрасли промышленности (работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции, сахарной отрасли, первичного виноделия), санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха, лесная промышленность и лесное хозяйство, торфяная промышленность;

— материальный. По этому признаку в связи с природными и климатическими условиями сезонные работы могут выполняться только во время определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезона).

Как следует из вышеприведенного перечня сезонных работ работа на предприятиях торговли, например в летних кафе, на плодоовощных предприятиях торговли и т.д. к сезонной не относится..

Заключение трудового договора

При оформлении трудовых отношений с сезонными работниками следует помнить, что законодательство предусматривает особенности заключения трудовых договоров с такими сотрудниками. Во-первых, необходимость в трудовом договоре оговорить сезонный характер работы и указать сезон.

Во-вторых, с сезонным работником в соответствии со статьей 23 КЗоТ заключается срочный трудовой договор. Срок действия такого договора определяется продолжительностью сезона. Если в трудовом договоре не оговорен срок действия – то такой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Поэтому следует обратить внимание: как для сезонных работ, так и для временных работ, обязательно предупреждение о продолжительности и характере будущих трудовых отношений (ст.3 Указа № 310, ст.3 Указа № 311).

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В ст. 24 КЗоТ перечислен перечень заключения трудового договора с соблюдением обязательной письменной формы, в частности при заключении трудового договора с несовершеннолетним. Без письменного договора с сезонниками или временщиками не обойтись и работодателям – предпринимателям (форма утверждена приказом Минтруда от 08.06.01г. № 260).

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книгу, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и другие документы.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжения не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

При заключении трудового договора необходимо в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего жительства в порядке, определенном Министерством труда и социальной политики Украины.

В отличие от временных, работникам, занятым на сезонных работах, стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и вернулись на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Таким работникам на следующий год перед записью о заключении трудового договора делается запись о сохранении непрерывного стажа работы.

Положен ли лицам, занятым на сезонных работах, отпуск?

Принимая сезонного работника (например, на время отопительного сезона) необходимо помнить, что на него будут распространяться все нормы трудового права, предусмотренные законодательством, но с некоторыми особенностями. Так, сезонный работник имеет право на отпуск, однако не на 24 календарных дней, как предусмотрено в Трудовом кодексе (ст.75) для обычных работников. В соответствии с законодательством ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, занятым на сезонных работах, предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Таким образом, если работник отработал полный сезон в шесть месяцев, он имеет право на 12 рабочих дней оплачиваемого отпуска.

Порядок увольнения лиц, занятых на сезонных работах.

По окончании срока временной работы работник должен быть уволен согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Некоторые нюансы прекращения трудового договора по истечении срока:

— если срочный трудовой договор был заключен с нарушением норм ст.23КЗоТ, то условия о сроке являются незаконными и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит он не может быть расторгнут по п.2 ст.36 КЗоТ;

— прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или другого волеизъявления работника, так как свое согласие он выразил, когда писал заявление о принятии на работу по срочному трудовому договору, а работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении;

— по желанию работника в случае прекращения трудового договора по истечении срока ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск и в том случае, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора, в этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска, а датой увольнения считается последний день отпуска;

— увольнение на этом основании женщин, перечисленных в ч.3 ст. 184 КЗоТ (беременных, имеющих детей в возрасте до трех лет и др.), производится с обязательным трудоустройством, при этом не может быть признано, что работодатель выполнил эту обязанность, если работнику не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой он отказался по уважительным причинам.

Трудовой договор с сезонным работником расторгается по общим основаниям, предусмотренным гл.3 Трудового кодекса. Однако при увольнении данной категории граждан не следует забывать о некоторых особенностях. Так, трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по окончании этого периода.

Дополнительные основания увольнения сезонных работников:

1) прекращение работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более 2-х недель по причинам производственного характера или сокращения работ у них;

2) неявка на работу непрерывно в течение больше 1 месяца в результате временной нетрудоспособности.

Оплата труда и налогообложение.

Для сезонников действуют все минимальные оплатные гарантии, определенные законодательством и коллективным договором. Доход облагается налогом на доходы физических лиц по общим правилам. Как и любые другие наемные работники,  временные и сезонные работники имеют право на применение налоговой социальной льготы.  Для этого им в общем порядке нужно подать соответствующее заявление работодателю. Льготу применяют к зарплатному доходу работника с месяца подачи заявления до месяца увольнения сотрудника (включительно).

Особенности труда временных и сезонных работников

Возможность найма на определенный срок бывает очень выгодной как для предприятия, так и для самого работника. Но ничего удивительного, что условия работы временных работников существенно отличаются от условий работы постоянных работников. Рассмотрим эти особенности и их последствия.

Срочный договор и временная и сезонная работа. Согласно ст. 23 КЗоТ, трудовой договор между работником и работодателем может быть заключен на определенный срок, установленный по соглашению сторон. Однако КЗоТ определяет базовые условия, когда может быть заключен срочный трудовой договор и инициатива работодателя по заключению такого типа договоров фактически ограничена.

Так, в частности, установлено, что «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами».

Разновидностями срочного трудового договора выступают трудовые договоры с временными и сезонными работниками. Особенности и условия их труда, согласно ст. 7 КЗоТ, определяются специальными законодательными актами, которыми являются указы Президиума ВС СССР от 24.09.1974 г. №310 и №311.

Работники временные и сезонные. Согласно ст. 1 Указа №311, рабочие и служащие считаютсявременными, если они приняты на работу сроком до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до 4-х месяцев. При заключении трудового договора с такими работниками их обязательно предупреждают о том, что их принимают на работу временными работниками, и в приказе о приеме на работу указывается, что работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.

Исходя из этого можно утверждать: если работник принимается на работу:

— для замещения временно отсутствующего работника на срок больше 4-х месяцев;

— по срочному договору, срок которого больше 2-х месяцев,

то условия труда такого работника регулируются нормами КЗоТ, а не Указа №311.

Согласно ст. 1 Указа №310, сезонными считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев. Трудовой договор при приеме на сезонные работы можно заключить на срок, не превышаю­щий продолжительности сезона. Если на сезонные работы работники принимаются временно, то к ним применяются только нормы Указа №311. Перечень таких работ утвержден Постановлением №278.

Прием и увольнение. При приеме работников на работу на условиях, определенных обоими указами, работника предупреждают о заключении временного трудового договора, а о временном характере работы указывается в приказе о приеме на работу (вместо этого допускается прямое определение срока трудового договора).

Испытательный срок при прие­ме на работу временных работников не устанавливается (ст. 4 Указа №311, ст. 26 КЗоТ).

Итак, важное значение имеет правильность формулировки приказа о приеме на работу и запись в трудовой книжке.

Поскольку временная и сезонная работа осуществляются по срочному трудовому договору, то увольняются с работы такие работники согласно приказу, издаваемому в последний день действия договора, со «стандартной» формулировкой — в связи с окончанием срока действия договора.

В отличие от временных, работникам, занятым на сезонных работах, стаж работы на данном предприятии суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и вернулись на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Таким работникам на следующий год перед записью о заключении трудового договора делается запись о сохранении непрерывного стажа работы.

Особенности работы и увольнения. Порядок увольнения временных и сезонных работников во многом похож.

Во-первых, по общему правилу временные и сезонные работники увольняются в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ).

Во-вторых, срочный договор может быть расторгнут досрочно:

1) по инициативе работника при наличии условий, определенных в ст. 39 КЗоТ. О своем увольнении временные и сезонные работники предупреждают работодателя в письменном виде за 3 дня, в отличие от «обычных» работников, предупреждающих собственника или уполномоченного им органа за две недели;

2) по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Работодатель имеет право уволить работника по основаниям, предусмотренным КЗоТ, кроме п. 5 ст. 40 КЗоТ. В то же время установлены дополнительные основания для досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе собственника.

«Обычных» работников работодатель имеет право уволить только после 4-х месяцев непрерывной болезни. В случае увольнения работника, работающего по срочному договору, приказ об увольнении по этой причине может быть издан и во время нетрудоспособности, но листок нетрудоспособности подлежит оплате за все дни временной нетрудоспособности.

В-третьих, при отсутствии у каждой из сторон срочного трудового договора права на его досрочное расторжение (основания приведены выше) они могут договориться о прекращении срочного трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Дополнительные основания увольнения

Временных работников:

1) прекращение работы на предприятии на срок больше 1-й недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы у них;

2) неявка на работу в течение более 2-х недель подряд в результате временной нетрудоспособности;

3) невыполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Сезонных работников:

1) прекращение работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более 2-х недель по причинам производственного характера или сокращения работ у них;

2) неявка на работу непрерывно в течение больше 1 месяца в результате временной нетрудоспособности.

Оплата труда и расчеты при увольнении.

Для сезонников и временщиков действуют все минимальные оплатные гарантии, определенные законодательством и коллективным договором.Оплата труда лиц, принятых на временную и сезонные работы, осуществляется за фактически выполненную работу согласно нормам, расценкам, тарифным ставкам, действующим на предприятии, и не может быть ниже размера минимальной заработной платы при условии выполнения норм труда. Как и любые другие наемные работники,  временные и сезонные работники имеют право на применение налоговой социальной льготы.  Для этого им в общем порядке нужно подать соответствующее заявление работодателю. Льготу применяют к зарплатному доходу работника с месяца подачи заявления до месяца увольнения сотрудника (включительно).

Что касается отпуска, то обращаем внимание: временным и сезонным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени. При расторжении трудового договора работник, не отгулявший отпуск, вправе это сделать или получить соответствующую сумму компенсации. Соответственно, сезонному или временному работнику предоставляется пропорциональное количество дней отпуска в зависимости от отработанного им периода. Средний заработок для оплаты отпускных рассчитывают в общем порядке, принимая во внимание особенность, что сотрудник не отработал 12 месяцев. Средний заработок для исчисления выходного пособия определяется в соответствии с Порядком определения средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г. №100, по выплатам за два последних месяца или меньший период работы. Вместе с тем, согласно абзацу пятому п. 2 этого Порядка, сезонным работникам с учетом значительного колебания в течение года заработной платы она может исчисляться исходя из выплат за последних 12 календарных месяцев.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере 3-дневного среднего заработка в случае прекращения работы на предприятии на срок больше одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы у них (ст. 6 Указа №311). Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка также в случае прекращения работ на предприятии на срок более двух недель по этим же причинам (ст. 8 Указа №310).

Особенности трудоустройства и налогообложения несовершеннолетних

Впереди лето, у школьников  каникулы, а это значит, что с появляющимся свободным временем нужно что-то делать. Некоторые школьники отправляются в летние лагеря, другие остаются «на улице» в городе, а кто-то стремится с пользой провести летнее время и рассматривает его как возможность заработать. Те школьники, кто это планирует, преследуют разные цели: кто-то хочет заработать свои собственные деньги на личные расходы, кто-то — самоутвердиться и почувствовать себя взрослым.   Принимая на работу несовершеннолетнего работника, работодатель должен иметь ввиду, что несовершеннолетние работники имеют особый трудовой статус, который характеризуется закрепленным в трудовом законодательстве набором специальных прав, обязанностей и гарантий.

Рассмотрим подробнее особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Возраст, по достижении которого трудовое законодательство связывает возможность заключения трудового договора, составляет шестнадцать лет. Это общее правило. Однако, трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с физическим лицом в более раннем возрасте:

— с 15 лет — в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения;

— с 14 лет — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Несовершеннолетние в соответствии со ст.176 КЗоТ могут быть приняты на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра, проводимого с целью определения соответствия состояния здоровья лица моложе 18 лет избранной работе. Впоследствии они подлежат ежегодному медицинскому осмотру, позволяющему своевременно выявить и устранить неблагоприятные производственные факторы и провести в отношении подростка комплекс необходимых лечебно-профилактических мероприятий.

Кроме этого, существуют определенные ограничения при принятии на работу. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах или заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья. Так, несовершеннолетних запрещается принимать на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещается также привлекать лиц моложе восемнадцати лет к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы согласно Перечню, утвержденному Минздравом Украины.

Поэтому подростков в основном устраивают на легкие, не противопоказанные по состоянию здоровья работы: благоустройство и озеленение города, восстановление и реставрация историко-культурных памятников, мелкие ремонтные и подсобные работы, уход за сельскохозяйственными культурами и сбор урожая, обслуживание культурно-массовых мероприятий, социально-бытовое обслуживание, типографское дело, журналистское дело, курьерские работы, иные доступные виды трудовой деятельности, не запрещенные для несовершеннолетних действующим законодательством.

Трудовые отношения как и с любым другим сотрудником начинаются с заключения трудового договора.

Согласно ст. 21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В случае приема на работу несовершеннолетнего трудовой договор с ним заключается исключительно в письменной форме (ст. 24 КЗоТ). Кроме этого, при приеме на работу несовершеннолетнего студента необходимо соблюдать ряд требований, установленных КЗоТ для данной категории сотрудников.

Перечень документов, которые предъявляет несовершеннолетний при заключении трудового договора является таким же как и для совершеннолетних работников. Особо стоит отметить запрет на установление подросткам испытания при приеме на работу, а также запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные дни и нерабочие праздничные дни (статья 192 КЗоТ).

Для несовершеннолетних предусмотрены льготы и при установлении норм выработки. Так, в соответствии со  ст.193 КЗоТ нормы выработки для рабочих моложе 18 лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет (сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю). Ежегодные отпуска таким работникам полной продолжительности в первый год работы предоставляется по их заявлению до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. При этом отпуск может быть использован несовершеннолетними в любое удобное для них время года (ст.195КЗоТ). Заработная плата работникам моложе 18-ти лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Оформляя трудовые отношения со студентом, следует также иметь в виду, что в его трудовой книжке кроме записи о работе должна быть и запись об учебе. Если студент имеет трудовую книжку, то запись о его учебе на дневном отделении делает учебное заведение на основании приказа о зачислении его в число студентов. Студентам, которые ранее не работали и не имеют трудовых книжек, сведения об обучении в вузах вносятся по месту работы отдельной строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов. Только после такой записи производится запись о приеме на работу (п. 2.18 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58).

Завершая освещение особенностей оформления трудовых отношений с несовершеннолетними студентами, хотелось бы обратить внимание на ст. 189 КЗоТ, обязывающую администрацию предприятия вести учет работников, не достигших 18-летнего возраста: работодатель может вести журнал учета таких работников в произвольной форме.

Что касается увольнения несовершеннолетних, то следует учитывать некоторые особенности.

Нормами ст. 198 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении сотрудника моложе 18 лет по инициативе администрации кроме соблюдения общего порядка увольнения необходимо также согласие районной (городской) службы по делам детей. При этом в случае увольнения на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда), п. 2 ст. 40 КЗоТ (несоответствие занимаемой должности), п. 6 ст. 40 КЗоТ (восстановление сотрудника, ранее занимавшего указанную должность) такое увольнение возможно только в исключительных случаях и при условии дальнейшего трудоустройства. Необходимо также отметить, что увольнение несовершеннолетнего студента с работы возможно по требованию его родителей или других лиц в случае, если продолжение трудовых интересов угрожает его здоровью либо нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

Учитывая такое особое положение несовершеннолетних работников, обусловленное особой заботой о них государства, прием на работу, процесс работы, а также увольнение такой категории работников имеет свои специфические особенности, пренебрежение которыми может организации дорогого стоить. Руководители организаций должны отдавать отчет в том, что работающие школьники – это будущие потенциальные полноценные работники. От качества трудовых взаимоотношений, складывающихся сегодня, зависит то, какими работниками они придут к работодателю завтра.

Заработная плата несовершеннолетних, с которыми оформлены трудовые отношения, облагаются налогом на доходы физических лиц по общим правилам (ставка 15/17%), при этом они могут пользоваться налоговой  социальной льготой, если  их  месячный  доход не превышает сумму месячного прожиточного минимума, действующего для работоспособного лица на 1 января отчетного налогового года, умноженного на 1,4 и округленного до ближайших 10 гривен (в 2012 году эта сумма составляет 1500 грн.). Для этого им в общем порядке нужно подать соответствующее заявление работодателю. Льготу применяют к зарплатному доходу работника с месяца подачи заявления до месяца увольнения сотрудника (включительно).

Несовершеннолетние, то есть дети в возрасте 14 — 18 лет, в  трудовых  и налоговых правоотношениях,  не отличаются  от совершеннолетних. Поэтому при оформленные их на работу  наличие идентификационного номера  обязательно.

С целью обеспечения полного учета физических лиц, которые платят  налоги и другие обязательные  платежи им присваивается регистрационный номер учетной карточки налогоплательщика. При этом, если ребенок еще не имеет паспорт, то регистрационный номер выдается на основании его свидетельства о рождении и паспорта  одного из родителей. Налоговая инспекция выдает карточку о присвоении регистрационного номера, оригинал которой хранится у лица, а работодателю предоставляется ее копия.

Это необходимо для того, чтобы работодатель мог отобразить доходы, полученные несовершеннолетними детьми в форме № 1-ДФ.

Поэтому, если несовершеннолетнее лицо получает доходы, ему необходимо обратиться в  налоговую инспекцию по месту проживания для включения информации в Государственный реестр  физических лиц — налогоплательщиков. В виде исключения лица которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика, должны предоставить документ, который удостоверяет его право на получение доходов такого номера.

Написать ответ

*